【2021年最新版】米国企業の人的資本の情報開示状況

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人的資本の開示が国際的な流れとなっており、米国においては、2020年8月に上場企業に対して人的資本の開示を義務化する規制が追加され、2020年11月より順次、企業の人的資本の開示が始まっております。

今回は、人的資本の開示で先行する米国の開示状況の調査レポートの要点をご紹介致します。「人的資本」の情報開示の参考にしてみてください。

▼コーポレートガバナンスコードの改訂ポイントについては、下記のコラムで詳細に解説しています。

関連記事:コーポレートガバナンスコード改訂のポイント2021年版 〜「独立社外取締役」と「サステナビリティ」が重要テーマに〜

米国の人的資本の開示に関する規制改訂

米国においても、投資家からの人的資本の開示要請を背景に2020年8月26日、証券取引監視委員会(SEC)が、上場企業の人的資本の開示に関するRegulation S-Kを改訂することを公表しました。

改訂において第101項(c)の中に下記の文が追加され、上場企業は従来の従業員数に加えて、人的資本についての情報開示が必要となりました。

“(ii) A description of the registrant’s human capital resources, including the number of persons employed by the registrant, and any human capital measures or objectives that the registrant focuses on in managing the business (such as, depending on the nature of the registrant’s business and workforce, measures or objectives that address the development, attraction and retention of personnel).”
(訳) 登録者が雇用する人の数を含む登録者(上場企業等)の人的資本資源の説明、及び登録者が事業を経営する上で重視する人的資本の施策又は目的(例えば、登録者の事業および労働力の性質に応じて、人材開発、人材誘引および従業員の維持に対処する施策または目的など)

なお、人的資本の開示に関しては、具体的な開示項目についての明記されない原則主義が採用され、例としては、人材の開発、人材誘引および従業員の維持という3項目が示されるに留められております。また、「事業を経営する上で重視する」と記載がある通り、何を記載し何を記載しないかは、企業自身の判断に委ねられております。

日米の人的資本開示に関する規制比較

日米の人的資本開示に関する規制を比較すると、下表の通りです。人的資本の開示項目については、日米ともに企業の判断に委ねられている状況です。

規制 原則/細則主義 人的資本の定義 人的資本の開示項目 開示方法
日本
CGコード
原則主義
(Explain可)
定めず 中核人材多様性(性別、外国人、中途)、育成方針、人的資本への投資など コーポレートガバナンス報告書
米国
Regulation S-K
原則主義 定めず 例示3件 Form 10-K

米国上場企業の人的資本の開示状況

米国の上場企業の人的資本の開示状況に関するレポートには、下記のレポートがあります。

調査会社 レポートタイトル 対象企業 調査期間 URL
FEI The SEC’s New Human Capital Disclosures: Year 1 S&P500対象企業約150社 2020/11/8〜

2021/2/15

https://www.financialexecutives.org/FEI-Daily/May-2021/The-SEC%E2%80%99s-New-Human-Capital-Disclosures-Year-1.aspx
Intelligize Human Capital Disclosure Report: Learning on the Job S&P500対象企業427社 2020/11/9〜

2021/3/5

https://www.intelligize.com/reports_and_webinars/human-capital-disclosure-report-learning-on-the-job/

FEI社レポートの内容(引用・要約)

①文章の長さ

人的資本に関する文章の平均的長さは1ページ。一方で1パラグラフで済ます企業もあれば、3ページにわたって記述する企業もある。

②定性的、定量的記述

多数派は文章による(定性的)記述を選択。一部の企業が文章の説明のために少数のデータ(定量的記述)を採用。約2/3の企業が、従業員数以外のデータを少なくとも一つ開示。
例としては、地域別従業員分布、フルタイムとパートタイム社員の人数、労働協約を結んでいる従業員比率、男女比率。その他、離職率、従業員エンゲージメントサーベイの結果、労働事故率などの従業員の安全に関わる事項。

③記述内容(記述数降順)

・多様性、公正、包摂(Diversity, equity and inclusion)
・従業員ベネフィット(Employee benefit)
・従業員学習及び人材開発(Employee learning and development)
・職場の安全(Employee safety)
・従業員エンゲージメント/サーベイ(Employee engagement/surveys)
・新型コロナの影響(Covid-19 impact/response)
・報酬体系(Compensation philosophy)

④総評

記述項目、及び記述方法に大きな差異が生じたのは、SECが原則主義を採用したため。今後投資家の批判と規制当局の見解表明により、開示内容の向上が見込まれる。
実際、2021年に入り投資家からのプレッシャーが一段と高まり、SECも広範なESG開示が優先事項であるとシグナルを送っているので、企業の対応が向上するのではないかと見ている。

Intelligize社レポートの内容(引用・要約)

Morgan Stanleyの人的情報公開メトリクス
Morgan Stanleyの人的情報公開メトリクス  参照:https://www.freewritings.law/wp-content/uploads/sites/24/2021/05/igz_report_humancapitalmanagement_final_05.pdf

①開示形態と内容

下記3つの類型に分類される。

・従来の10−Kと変わらない。
・データを開示せず特定のトピックスに限定して記述。
・データ、グラフにてキーポイントを示している企業は極めて少数(Merck、Morgan Stanley)

②人的資本の施策と目標

半数以上の10−Kにおいて、Regulation S-Kで人的資本の施策と目標として例示された下記3項目について記述されている。

・人材開発、従業員教育(Development or training)
・人材誘引、採用(Attraction or recruiting)
・従業員の維持(Retention of employees)

上記3項目に共通する項目として離職率(turnover)について140社以上、後継者計画(Succession Planning)について200社以上が述べている。

③記述内容(記述数降順)

・安全(Safety)425社
・健康(Health)425社
・報酬(Compensation)425社
・多様性と包摂(Diversity and Inclusion)424社
→90%以上の企業が、多様性と包摂について記述しているが、データを開示する企業は16社しかない。

・組織文化(Culture)382社
・地域社会参加(Community)330社
・労使関係(Labor relations)322社

④総評

企業は、人的資本に関するデータを保有しているが、これまでのところ、Form10−Kにおいてデータを開示することに積極的な企業は極めて少数。これはSECが人的資本の開示に関して企業に裁量を与えているため。
そういった中、企業は、企業の評価に直結する主体的に多様性(Diversity) と健康(Health)の開示に集中していた。

コメント

前述のレポートの内容を見る限り、2020年11月から人的資本の開示を始めた米国上場企業の報告水準は、データ等に基づいた定量的記述を行う企業は少数に留まり、投資家、規制当局の期待水準を下回っているようです。

米国の上場企業としては、規制が原則主義であったことから、初期の報告は、ミニマムスタンダードを満たせばという考え方があったからかも知れませんが、今後は投資家、規制当局の圧力から開示水準の向上が促されていくのではという見解もあることから、人的資本の開示状況に関しては継続的に注視していく必要があります。

日本企業の人的資本の開示の今後について

日本企業は、2022年4月から導入される東京証券取引所の新市場区分であるプレミアム市場及びスタンダード市場への移行を選択した場合には、本年12月末までに、コーポレートガバナンス報告書にて、人的資本に関する2原則の表明が求められます。

既にCSR報告書、統合報告書等で人的資本に関する開示をしている場合には、その旨記載をすれば良いかと思われますが、昨今では、人的資本の開示に特化した国際標準規格(ISO30414)も公表されていることから、ISO30414に準拠した報告を検討するというのも一案と思われます。

特にISO30414は、人的資本の開示項目全てがデータに基づくものであることから、人的資本に関して定量的なデータを求める投資家の期待に応えることができる他、社内の人的資本マネジメントのツールとして活用することも出来るというメリットも備えております。

▼ISO30414についてはこちらの記事で詳細に解説しているので、あわせてご覧ください

関連記事:ISO30414が注目される理由とは?企業への影響についても解説

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この記事の著者

村上 慶:シニアコンサルタント
東北大学法学部卒。東海銀行(現三菱UFJ銀行)にて有価証券運用を担当。地方銀行及びトヨタファイナンシャルサービスにて市場リスク管理に従事後、年金コンサルティング会社で資産運用アドバイザーを担当。CFA協会認定証券アナリスト。
コトラではESGや開示業務に関するコンサルティング業務に従事。

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